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こんばんは、
飲食店多店舗化
プロデューサー山口雄二です。
今日のテーマは、
『『評価しない制度』になってないですか？』
店舗数が3店舗以上になると、
同時に社員数も増えますよね！
色んな価値観が交差し、社長の
仕事も大変になります。
展開初期の経営者の役割は、
やはり人材育成が主であります。
売れて儲かる業態開発が一段落
すると、その運営レベルを如何に
上げるか？
上げれる人材を育てる事が課題
となります。
そんな際に、出来る店長、できない店長
の差が少しづつ見える様になります。
この際に、採用当初の採用条件の
統一化が不十分な小企業は、店長間
の給与に辻褄が合わない現象が起こります。
その現象にタイムリーに社長が
対処してれば大きな問題には、
成らないですが、見過ごすと、
見過ごされない問題となり、
社長の帰ってくるものです。
不満を口に出してくれれば、
まだマシですが、言わずに行動に
移す事になると、大変です。
こんな社員の評価に関して、
3店舗、5店舗となると、頭を
痛めるのが、経営者の運命であります。
この時、どんな行動を取るのか？
人に関する専門家って？
となり、社労士に相談します。
社労士さんは、その専門分野の
＋オンの仕事が来たと思い、評価制度
の導入を提案します。
社労士と経営者の利害関係が
ここで一致し、評価制度の作成
業務がスタートするんです。
社長は、自分の困っている悩みの解決を
公な制度に託する事で解決しようと
考えます。
まあ、普通な発想です。
じゃあ、社員側の不満は何かと？
考えると、社長の不安を解消する事が
じゃなく、自分の評価を他の社員と
比べた際の評価を知りたい訳です。
何も、公な評価が欲しいだけじゃ
ないのが現状です。
この微妙なミスマッチを抱えつつ
社労士により、制度構築は、どんどん
進み、完成します。
立派な制度の完成です。
評価される基準が明確です。
果たして、これで社員は、やる気満々
になるんでしょうか？
不満は、解消されるんでしょうか？
当たり前の立派な評価制度だと、
よほど頑張らないと評価基準に
到達しない、厳しい基準となりがち
じゃないでしょうか？
低いレベルで評価する事は、
経営者には、許し難いとの思いが
働き、どうしても高い基準での
評価基準が生まれるんです。
その制度に沿い、評価を実施すると、
結果、誰一人として、昇給基準に
達するものがいない、故に今回昇給なし！
こんな現実が生まれるんです。
社長は、俺の一存じゃないよ！
平等な制度での結果だよ！！
と、言う訳ですね！
社員の気持ちは、どうでしょうか？
結果、評価は、変わらず・・・・
やる気消沈となりますね！
社員の評価制度が逆の
評価しない制度となってしまい、
やる気を失わせるきっかけと
なり、売上ダウンを招きかねない
現実となる訳です。
どうでしょうか？
評価制度で、社員のやる気は、
大幅アップしましたか？
逆になってないですか？
評価の基準を明確にする事は、
大事な事です。
でも、その基準が、どのレベルか？
誰が、どんな思いで決めた基準か？
の納得感が重要であります。
納得感の無い評価基準は、
やる気をなくす基準となるのは、
当たり前です。
やる気にさせる為の評価制度です。
社長の言い訳の為の評価制度では、
結果的には、社長の悩みは、解決
されるものじゃ無い訳です。
何が大事なのか？
社員は、何を求めているのか？
何に於いても、『本質』を見る！
考える事を忘れない事です。
安易に逃げない事です。
特に人材問題は、向き合う事が、
大前提であります。
納得して働く、なかなか難しい事
かも知れないですが、喋らない
評価制度だけでは、不十分です。
制度を使っても、言葉をもっと
使い、伝える、そして、余白を
社長の人情部分を残す、そんな制度が
小規模の時期は、必要です。
昇給分くらい稼げる店長を育てる、
それが経営者の仕事です。
リスクではないメリットとなる
評価の手法を社内に導入すべきです。
社労士が言う、一般的な論理は、
5店舗を超え、10店舗規模になって
、組織階層が２重レベルになって
初めて機能するものと考えます。
10以下の場合は、
ある意味、社長の独断が最も
公平な基準かも知れないですね！？
評価しない制度は作らない！
今日はここまでです。
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