2018.11.29

飲食店多店舗化　評価制度導入の３ステップ『その２』

飲食店多店舗化　評価制度導入の３ステップ『その２』評価制度導入の注意点【考え方と２つのキーワード】先のその１評価制度導入の意義 https://foodno1.co.jp/bg/archives/2114/ その３活用方法と活性化の為のポイント https://foodno1.co.jp/bg/archives/2138/ に続く第２弾です。評価制度を導入する際の経営者の思考回路を推測及び私の経験則からの注意点をこの章では、お伝えします。

導入に傾く経営者の思考回路

評価制度を導入しようと思う切欠と言うか、その背景は、創業間もなく数年レベルはそもそも労働時間や休日の問題を抱える外食業界ですから、決して、良い環境ではないことが多いものです。

そんな中で日々現場でファイトする社員に対して

何がしかの形で、報いてやりたい と言う気持ちが起こるものです。また、その反面的な発想として、結構過酷な労働を強制している現実に 些か不安を感じ、退職しないだろうか？ 不満があるんじゃないだろうか？ などの不安な気持ちが湧き出てくるものです。その際にいの一番に考えるのが、評価制度じゃないでしょうか？知り合いや顧問の社労士に相談すると『評価制度が必要ですね』の決まり文句に、評価制度を導入すると、公明正大に評価ができるから、社員に気兼ねする事もかなり無くなるだろうと思うものです。

この思考回路に些か問題を感じます。

報いてやりたい気持ちと不安な気持ちは、いつまでも続く想いであると思います。この想いは、社長の想いであり、対象となる社員想いでは、ないと言う事です。ここに微妙なズレが感じられます。

創業間もない社員は、何を思うのか？

勿論、評価して欲しいと思います。でも、その気持ちは、まどろっこしい評価制度での評価ではなく、社長自ら、ダイレクトな評価が欲しいと思っていると思います。社員が求める評価とは、

金一封的な一時金とおつかれさんの言葉
合わせて、そのお金を使える時間
更なる、未来像

こんなイメージじゃないでしょうか？勿論、昇給や賞与的なきちんとした評価も欲しいのは、山々です。でも、その評価は、まずの評価の後言えば、それは当然であり、まずは、気持ちが欲しいと思うものです。

要は、社員の気持ちに即した評価手法です。

展開初期は、常に崖っぷちです。落ちたら終わりです。それは、ある意味社員も分かっています。綺麗事はいらない時期です。 評価は、自分自身が楽になる為のものではない 社長が社長としての役割を果たしているもの でも、この時期はないんです。 連休をやる、金一封を添えてそして、お疲れさん会でも開催し、社長は、更なるビジョンを語る！こんなイメージが望まれます。でも、金一封や休暇を与えずにビジョンばかりは、通じません。ここ注意です。 give、giveでtakeのイメージです。２つ与えて、１つ貰う。このように細かな配慮をしつつ、評価する時期（昇給、賞与時）が来れば、大きく評価する事がポイントですね！できる限りです。（できるできない議論は、横に置いてです）

要は、展開初期は、兎に角、

社員の気持ちに寄り添った評価が必要だと言う事です。社長自身の為の評価にならないように注意する事です。この時期の利益は、将来への投資とその実績を作った社員に使う事が大事です。その姿勢が社員に伝わるものです。サプライズも必要ですね！

そして、更に大事な観点があります。

それは、評価に差をつける勇気を持つ事です。勇気では本来はないですが、 ２つのキーワードですが、公平と平等の違いです。公平・・・全ての人に機会が均等に与えられ成果を挙げたものが評価され、報われるシステム平等・・・個人の資質、能力、努力、成果に関係なく一定の規則に従い評価するシステムこの２つの違いです。ここを履き違えると、その後に悲劇が訪れます。いい人材が辞めて行くような気がします。評価制度は、＋評価して初めて、生きてきます。特に、創業から、展開初期の時代は、、、大きくなれば、安定の上のマイナス評価も次回頑張ればとなりますが、初期は、小企業は、その時その時が勝負です。マイナスでも、プラスに評価するくらいが経営者には求められるものです。社員にとってプラスになる評価、決して、自分の責任を果たすだけの形骸化した評価制度ではない発想、そして、その中身は、成果を挙げたものが評価される公平な基準である事です。以上が第２弾『導入時の注意点』であります。第３弾は、最終回として、公平を担保する為必要か事を中心に活用、活性化の為のポイントをお伝えします。 ]]>